Capital.ro – „Desfacerea contractului de muncă” și „trimiterea în fără plată” în contextul stării de urgență

somaj avocat irina tomescu

 Autor: Av. Irina TOMESCU

Conform ultimelor date publicate de Ministerul Muncii și Protecției Sociale[i], până în acest moment, peste 1.200.000 persoane și-au pierdut locul de muncă sau au intrat în șomaj tehnic. În acest context de criză, generată de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2, este esențială minimalizarea efectelor negative resimțite de angajați, rezultat la care se poate ajunge numai prin cunoașterea completă și corectă a drepturilor garantate de legislația muncii sau conferite prin măsurile adoptate pe parcursul stării de urgență.

Angajatul – primul „judecător” al cauzei sale

Ca pe multe alte planuri, în sfera dreptului muncii frica de îmbolnăvire și dorința imuabilă de a-i proteja pe cei dragi ne fac, uneori, să percepem distorsionat anumite realități și să reacționăm disproporționat la deciziile care se răsfrâng asupra noastră. În unele cazuri, îi condamnăm pe cei de care depinde bunăstarea noastră materială pentru eforturile de a supraviețui ei înșiși (dar care ne afectează în mod direct pe noi: reducerea de către angajatori a drepturilor salariale și a altor beneficii de care angajații se bucurau anterior decretării stării de urgență, suspendarea contractelor de muncă, „reducerile de personal”, desființarea unor posturi, renunțarea la anumite arii de activitate sau puncte de lucru etc.), iar cu alte ocazii pornim de la prezumția că orice atingere sau restrângere a unor drepturi se fundamentează în mod corect pe starea de urgență sau pe forța majoră.

În dreptul muncii, două dintre situațiile cel mai des întâlnite în această perioadă sunt (1) „trimiterea în fără plată”­ și (2) „desfacerea” contractului individual de muncă pe fondul stării de urgență. În astfel de situații, angajatul – pentru că el este subiectul, dar și principalul destinatar al acestui articol – trebuie să analizeze în mod obiectiv, rațional și în baza unor informații corecte – ca un prim judecător al propriei cauze – dacă măsura care îl vizează are sau nu temei juridic, dacă aceasta se circumscrie prevederilor legale generatoare de beneficii sau de măsuri de protecție și să fie conștient de existența instrumentelor juridice apte să-l repună într-o situație favorabilă.

„Trimiterea în fără plată”

În ceea ce privește (1) „trimiterea în fără plată[ii]”, aceasta se referă, în limbaj juridic, la suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor salariale de către angajator, care poate interveni, potrivit art. 49 din Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii, „de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți”. Ceea ce interesează subiectul tratat, respectiv situația angajatului apt de muncă, dar obligat să își întrerupă activitatea, este suspendarea de drept întemeiată pe carantină sau pe forța majoră (art. 50 alin. (1) lit. c) și f) din Codul Muncii) și suspendarea din inițiativa angajatorului, în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare (art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul Muncii).

În cazul carantinei, chiar daca nu este afectată capacitatea de muncă a angajatului, suspendarea contractului individual de muncă are ca fundament prevenirea răspândirii bolii, iar salariatul beneficiază în acest caz, conform Ordonanței de urgență nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, de o indemnizaţie plătită din Fondul National Unic de Asigurări Sociale de Sănătate. Chiar dacă nu este prevăzută expres de lege, izolarea la domiciliu a persoanelor care s-au întors din zone de risc sau care au intrat în contact cu astfel de persoane este asimilată carantinei, ceea ce conduce la posibilitatea obținerii aceluiași emolument.

Cu privire la forța majoră, trebuie precizat că angajatorul nu poate suspenda un contract individual de muncă prin simpla invocare a forței majore decât în cazul în care poate dovedi că activitatea sa a fost întreruptă total sau parțial ca urmare a deciziilor adoptate de autorități pe durata stării de urgență, respectiv că o continuare a activității „pune în pericol viața sau condițiile normale de existență ale ansamblului populației ori ale unei părți a acesteia” (art. 4, alin (3) lit. d) din Codul Muncii).

            Relativ la al treilea caz de suspendare amintit, prevăzut de art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul Muncii, trebuie precizat că acesta reprezintă temeiul acordării indemnizației pentru șomaj tehnic, la care face referire art. XI al Ordonanței de urgență nr. 30/2020 pentru modificarea și completarea unor acte normative, precum și pentru stabilirea unor măsuri în domeniul protecției sociale în contextul situației epidemiologice determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2. Mai exact, articolul arată că „Pe perioada stării de urgență instituite prin Decretul nr. 195/2020 privind instituirea stării de urgență pe teritoriul României, pentru perioada suspendării temporare a contractului individual de muncă, din inițiativa angajatorului, potrivit art. 52 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, ca urmare a efectelor produse de coronavirusul SARS-CoV-2, indemnizațiile de care beneficiază salariații se stabilesc la 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat și se suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj, dar nu mai mult de 75% din câștigul salarial mediu brut prevăzut de Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2020 nr. 6/2020”. Cu alte cuvinte, suspendarea contractului individual de muncă în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare nu poate fi separată de dreptul angajatului de a benefia de indemnizația pentru șomaj tehnic.

          „Desfacerea contractului individual de muncă”

În privința „desfacerii contractului de muncă” în contextul decretării stării de urgență, trebuie reținut că expresia își găsește corespondent juridic în instituția încetării contractului, care, potrivit Legii nr. 53/2003 privind Codul Muncii, poate avea loc a) de drept; b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea; c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.”. Este important să înțelegem că, în ipoteza avută în vedere, nu putem vorbi de legalitatea deciziei de încetare a raporturilor de muncă decât în ultimul caz, primele două implicând a) anumite incidente sau evenimente precum decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică ori dizolvarea angajatorului, îndeplinirea condițiilor de pensionare, expirarea duratei determinate a contractului individual de munca etc., sau b) acordul persoanei anunțate de încetarea contractului de muncă.

În ceea ce privește „cazurile și condițiile limitativ prevăzute de lege”, Codul Muncii vorbește despre concediere, care poate fi de două feluri: pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Indiferent de natura concedierii, aceasta nu este permisă pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei (Art. 60. – (1) Concedierea salariaților nu poate fi dispusă: b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;)

Dacă activitatea angajatorului nu este suspendată din acest motiv, vom verifica dacă este aplicabil vreunul dintre următoarele cazuri de concediere prevăzute expres de Codul Muncii:

a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

În acest din urmă caz, concedierea „poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern”. Totodată,angajatorul are „obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii” sau, în cazul în care nu dispune de locuri de muncă vacante, „acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale și/sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii”.

Va trebui verificat, de asemenea, dacă decizia de concediere întemeiată pe unul  dintre aceste motive a fost emisă în scris, dacă este motivată în fapt și în drept și dacă precizează termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă pentru că lipsa oricăruia dintre aceste elemente poate duce la constatarea, de către instanță, a nulității absolute a deciziei.

În cazul în care, prin decizia de concediere, se invocă motive care nu țin de persoana salariatului, respectiv ca urmare a desființării locului de muncă, este important de reținut că art. 65 alin (1) din Codul Muncii prevede că desființarea „trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă”. Cu privire la această condiție, Curtea Constituțională a României a statuat, prin Decizia nr. 420/2013 referitoare la respingerea excepției de neconstituționalitate a prevederilor art. 65 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii., că „Sintagma „cauză reală și serioasă” evocă fapte, ipoteze determinabile care să excludă abordările subiective. Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, fiind impusă de nevoia surmontării unor dificultăți tehnice, economice, de imperativul economic al creșterii productivității muncii, al adaptării la evoluțiile noilor tehnologii. Cauza este serioasă atunci când situația unității angajatorului este una gravă, amenințând evoluția sau chiar viabilitatea ei.

Potrivit aceleiași decizii, „toate aceste garanții ar rămâne lipsite de efect dacă nu ar putea fi supuse controlului instanțelor de judecată, care pot cere administrarea de probe în vederea evidențierii existenței cauzei reale și serioase ce a determinat desființarea locului de muncă.”

Bineînțeles că pandemia de Coronavirus se poate subscrie acestei condiții, atât sub aspectul realității, cât și al seriozității cauzei. Însă, ori de câte ori există îndoieli rezonabile referitoare la cauza desființării locului de muncă (spre exemplu, o societate care furnizează servicii în domeniul tehnologiei informatiei (IT) nu poate desființa un post de programator invocând pandemia de Coronavirus drept cauza reală și serioasă în condițiile în care munca poate fi prestată de acasă fără să genereze pierderi însemnate), instanța de judecată poate fi sesizată pentru verificarea îndeplinirii condițiilor cerute de lege.

Chiar și în situația legalei desființări a locului de muncă, trebuie subliniat că art. 67 din Codul Muncii plasează salariatul concediat pentru motive care nu țin de persoana sa sub umbrela „măsurilor active de combatere a șomajului”, acesta putând beneficia de „compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil”.

Din acest motiv, respectarea legii rămâne obligatorie, atât pentru angajatori, cât și pentru angajați. Oricât de afectat ar fi de măsurile instituite pe fondul stării de urgență, angajatorul nu are dreptul să-și determine angajații să își dea demisia sau să semneze propunerea de încetare a contractului ca urmare a „acordului părților”. Nici angajatul nu este absolvit de vină în momentul în care dă curs unor asemenea insistențe, fiind sancționat de legiuitor prin pierderea beneficiilor de care s-ar fi bucurat dacă la baza concedierii ar fi stat motive care nu țin de persoana sa.

După o analiză amănunțită a acestor aspecte, angajatul care se consideră vătămat în drepturile sale, respectiv cel care a fost concediat fără să fi săvârșit abateri disciplinare, fără să fi fost arestat, fără sa-i fi fost constatată inaptitudinea fizică/psihică sau fără să fi fost evaluat în vederea stabilirii că nu corespunde profesional locului de muncă (și, în acest caz, fără să-i fi fost propuse alte locuri vacante sau fără ca angajatorul să fi solicitat sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului) poate ataca la instanța de judecată decizia de concediere. 

Aceeași posibilitate o are și cel care are înloieli justificate privind desființarea efectivă a locului de muncă sau existența cauzei reale și serioase care a stat la baza acesteia, nefiind suficient ca desființarea să se fi produs „ca urmare a decretării stării de urgență”.

De aici și până la introducerea acțiunii mai poate apărea, însă, o singură barieră, generată de întrebarea: „ne putem adresa instanțelor judecătorești pe perioada stării de urgență, având în vedere restrângerea activității acestora?” Răspunsul este, cu siguranță, „da”, liberul acces la justiție fiind unul dintre drepturile a căror restrângere este interzisă pe durata stării de urgență, astfel cum garantează art. 32 din Legea nr. 453/2004 pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 1/1999 privind regimul stării de asediu și regimul stării de urgență.

Sursa: Capital.ro


[i] http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/comunicare/comunicate-de-presa/5876-situa%C8%9Bia-contractelor-individuale-de-munc%C4%83-suspendate-%C3%AEncetate,-la-data-de-13-aprilie-2020

[ii] A nu se confunda cu suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părților, la cererea salariatului (concediu fără plată).

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *